君说·劳动法丨这些就业歧视的坑别踩

就业歧视，是指基于特定职业内在需要以外的因素，在就业或职业的机会或待遇给予区别、排斥或优惠，从而剥夺或损害就业或职业上的平等。

我国法律对就业歧视有明文规制，例如《劳动法》第十二条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；《就业促进法》第三条规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”；《妇女权益保障法》第二十三条规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”。

歧视事由包括对劳动者的性别、民族、种族、残疾、户籍、年龄、宗教信仰、既往刑罚经历、传染病病原携带构成歧视。在招聘入职环节，就业歧视主要体现为用人单位设置不合理的录用条件，对特定人员不予录用，侵犯劳动者的平等就业权。司法实践中，就业歧视的案件可以作为劳动争议或人格权纠纷受案。作为劳动争议受理的案件，劳动者主要主张信赖利益损失，包括为缔结劳动合同已经实际产生损失及丧失另行就业机会而产生可得利益的损失。人格权纠纷则是基于用人单位侵犯了劳动者人格权，包括人格平等、人格尊严，向用人单位主张赔偿经济损失、精神损害抚慰金以及要求赔礼道歉。

一、经典案例

2014年6月24日，郭某在58同城网和赶集网上看到某烹饪培训学校要招两名文案的招聘信息，于是在网上投递了简历。郭某确认某烹饪培训学校收到简历但一直没有等来回复，于是打电话询问应聘情况。某烹饪培训学校工作人员答复说，他们的文案职位仅招男性，因为需要出差。郭某认为自己完全可以胜任出差，于是不甘心又到某烹饪培训学校招聘现场应聘。郭某依然被某烹饪培训学校以同样理由拒绝。郭某认为，文案职位并非只有男性才可胜任，某烹饪培训学校仅因郭某是女性将其拒之门外，给郭某身心带来极大伤害，心情一度非常沮丧和气愤，找工作的信心受到很大打击。某烹饪培训学校的行为构成就业歧视，侵害了郭某的平等就业权、人格尊严权。请求判决某烹饪培训学校书面赔礼道歉，并赔偿精神损害抚慰金5万元。

人民法院经过审理认为，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。本案中某烹饪培训学校需招聘的岗位为文案策划，某烹饪培训学校并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。在此情况下某烹饪培训学校不对郭某是否符合其招聘条件进行审查，而直接以郭某为女性、其需招录男性为由拒绝郭某应聘，其行为侵犯了郭某平等就业的权利，对郭某实施了就业歧视，给郭某造成了一定的精神损害，故郭某要求某烹饪培训学校赔偿精神损害抚慰金的理由充分，至于具体金额本院根据某烹饪培训学校在此过程中的过错程度及给郭某造成的损害后果酌情确定为2000元。郭某要求某烹饪培训学校书面赔礼道歉的请求法律依据不足，本院不予支持。遂判决判某烹饪培训学校赔偿郭某精神损害抚慰金2000元。

二、律师评析

在本案之前，2013年12月18日，山西籍女大学生曹菊（化名）因在应聘中遭性别限制，将招聘单位北京某教育科技公司起诉至北京市海淀区人民法院。该案是在《就业促进法》颁生效五年以来全国首例以“维护女性合法权益”为由向人民法院提起的诉讼，受到媒体广泛报道，被称为“中国就业性别歧视第一案”。该案最终以调解方式结案，北京某教育科技公司向曹菊支付人民币三万元，作为关爱女性平等就业专项资金。由于本案系调解结案，人民法院未作出判决文书，不能明确人民法院对此类案件的裁判思路。

本案被称作“浙江就业性别歧视第一案”，判决文书说理部分阐明了人民法院对就业歧视案件的态度，后来的类似案件多有参考本案的裁判思路，具有较高的研究价值。从本案判决文书可以看出，用人单位如无其他理由，仅仅以性别差异为由拒绝录用其他候选人非常容易被认定为就业歧视，本案给了用人单位在招聘工作中以前车之鉴。

司法实践中，就业歧视案劳动者获赔项目一般为：有证据证明已经发生的经济损失（如体检费用）、精神损害抚慰金（金额多为2000元至5000元）、赔礼道歉。考虑到诉讼时间、诉讼成本、公关关系等因素，调解结案更为省事省力。

三、实操技能

用人单位如何避免就业歧视？

1. 明确岗位需求，细化招聘条件

用人单位在开展招聘工作前，应当根据岗位设置，明确岗位需求，围绕岗位职责，尽量细化招聘条件。这样做的好处在于，方便用人单位择优录用。招聘条件列举得足够细化，理论上可以让前来面试的所有候选人都有某条或某几条不符合招聘条件，然后用人单位可以从中寻找匹配度最高的候选人予以录用。同时，对于其他没有被录用的候选人，完全可以以不符合招聘条件这样的正当理由予以拒绝，而不是以性别、户籍、民族、体貌特征等容易涉嫌就业歧视的理由来回应。即便某些岗位需要设定先天特质为条件，也需要从行业特殊性、岗位特殊性、不可替代性等各个方面给予充分论证，并在岗位职责说明书中予以说明。

2. 完善招聘流程，固定相关证据

用人单位在招聘中，特别是成批次招聘及招聘高管，务必完善招聘流程，固定好招聘每个环节形成的材料。一般而言，招聘之前需要明确用工需求，固定岗位职责，细化招聘条件，制定招聘计划。招聘中，根据岗位的重要性及招聘规模设置繁简适度的招聘流程，一般分为简历筛选、面试、笔试、体检、录用几个环节。前述一系列动作要形成大量对内、对外的书面文件，需要作为工作记录形成档案资料予以保管，方面日后复盘或工作检查。招聘简章、招聘公告等对外发布的书面文件，有条件的，应当交法务部做合规性审查。

3. 增强法律意识，依法合规操作

招聘是人力资源工作的重要组成部分，每个HR或多或少都会涉及到。做到合法招聘，除了人力资源的专业知识，HR应当熟悉《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等法律法规关于招聘的规定，清楚哪些是法律禁止的，知道相应的法律后果，在日常工作中自觉抵制就业歧视等违法行为，贯彻诚信原则和以人为本的理念，增强社会责任感和使命感。